A cura di Feliciana Santoro con la collaborazione del prof. del Ninno

Il decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 recante “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità” attua insieme ad altri tre decreti legislativi la riforma del mercato del lavoro, meglio nota come “Jobs Act”.

Unitamente agli altri decreti pubblicati, il decreto 151/2015 contiene le assai dibattute nuove norme sul controllo a distanza dei lavoratori, che modificano e riformano l’articolo 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori).

Nella sua formulazione originaria il primo comma dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori prevedeva il divieto di utilizzare impianti audiovisivi e altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Il secondo comma prevedeva la possibilità di installazione di impianti e apparecchiature di controllo per esigenze organizzative e produttive ovvero per la sicurezza del lavoro, dai quali poteva derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. L’installazione era però subordinata al previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvedeva l’Ispettorato del lavoro, dettando le modalità per l’uso di tali impianti. Occorre specificare che secondo l’interpello del Ministro del Lavoro del 19 giugno 1989, in mancanza di RSA l’accordo non poteva ricercarsi in un’altra unità produttiva della stessa azienda, ma la richiesta poteva essere avanzata all’Ispettorato provinciale del lavoro ed eventualmente impugnata dalle associazioni sindacali individuate a norma dell’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori. Gli ultimi due commi si preoccupavano di dettare regole su alcuni compiti che l’Ispettorato del Lavoro, il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali avrebbero dovuto adempiere entro un breve lasso di tempo dall’entrata in vigore dell’articolo 4 della Legge del 1970.

Il nuovo testo del discusso articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, modificato dall’articolo 23 del decreto legislativo numero 151 del 2015 reca “Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo”. Si nota, fin dalla rubrica come le “altre apparecchiature” della norma previgente siano state sostituite da una formula che comprende altre ipotesi nelle quali si può incorrere nella casistica di un controllo a distanza, adottando un criterio che prende in considerazione “gli altri strumenti” che non potevano essere immaginati né preveduti dal Legislatore del 1970.

Difatti il primo comma del novellato articolo 4, prevede: “Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.”

Il tentativo è quello di bilanciare due interessi contrapposti: da un lato quello del datore di lavoro ad un’organizzazione aziendale in grado di fargli acquisire competitività nel mercato e dall’altro la tutela ed il rispetto della dignità del lavoratore. In base alla nuova disciplina è possibile utilizzare ed installare gli strumenti di controllo indicati nel testo del primo comma, previo accordo tra datore di lavoro e Rappresentanze sindacali (RSA o RSU), il cui mancato raggiungimento porta il datore di lavoro a richiedere l’autorizzazione amministrativa della DTL competente. La novità consiste nella scelta legislativa di disciplinare tale procedura anche nei casi di imprese pluri-localizzate: difatti è possibile stipulare un accordo tra azienda e associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dove non raggiunto, tramite un’istanza da presentare al Ministero del Lavoro. La possibilità di installare ed utilizzare gli strumenti necessita della sussistenza di alcuni presupposti da individuare nelle esigenze organizzative e produttive, nella sicurezza del lavoro e nella tutela del patrimonio aziendale. Il Legislatore – sempre innovando rispetto alla precedente formulazione normativa – specifica che i presupposti sono “esclusivi”, apparendo restringersi (anche come bilanciamento dell’abrogazione del divieto generale) le possibilità interpretative di una elencazione che ora appare certamente tassativa.

Il secondo comma specifica che la disposizione al primo comma “non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze” (in tale ambito rientrano ad esempio i pc, i telefoni cellulari, i software di comunicazione telematica e simili).

Si deve segnalare che l’impostazione di tutto il nuovo impianto normativo è caratterizzata dalla abrogazione del divieto generale di controllo. Mentre difatti la struttura delle norme del precedente articolo 4 era basata sulla immediata previsione di un divieto generale di controllo (“È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”), salve le deroghe eccezionali per i controlli preterintenzionali e il “divieto flessibile” di cui all’art. 4 comma 2, il Legislatore del 2015 inverte totalmente l’approccio alla tematica prevedendo: l’assenza di un divieto generale; la possibilità di controlli preterintenzionali (previo accordo); la possibilità di monitorare “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze” senza necessità di accordi od autorizzazioni, fatta però salva l’adeguata e preventiva informazione al lavoratore circa le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e il rispetto delle norme sul trattamento dei dati personali; la possibilità di utilizzare le informazioni raccolte “per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro” (previsione assente nella precedente formulazione dell’articolo 4).

Il nuovo comma terzo stabilisce che le informazioni raccolte ai sensi dei primi due commi “sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”, sul trattamento dei dati sensibili. L’elemento di maggior rilevanza si ravvisa nella scelta legislativa, che per la prima volta prevede una sanzione diretta per la violazione dell’articolo 4 dello Statuto (di natura “lavoristica”) in un testo normativo diverso (Codice della privacy). Quest’ultimo traccia un filo conduttore tra la disciplina sul trattamento dei dati personali dei lavoratori e lo Statuto dei Lavoratori prevedendo che in tema di trattamento dei dati personali del lavoratore finalizzato al controllo a distanza “Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300” (art. 114) e in ipotesi di violazione dell’art. 114 si applicano le sanzioni di cui all’art. 38 dello Statuto (art. 171 del Codice della privacy).La modifica è nella ratio: se precedentemente la sanzione penale era correlata alla violazione delle norme sui dati personali, ora la sanzione è di natura “lavoristica” pura, dal momento che l’art. 171 del Codice della privacy colpisce la violazione diretta dell’art. 4 dello Statuto.

Non mancano difficoltà nell’interpretazione della nuova disciplina, legate all’ambiguità della stessa in taluni punti. In primis occorre domandarsi se sia stato totalmente liberalizzato il controllo degli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. I sindacati hanno contestato l’attacco alla libertà dei lavoratori, chiedendo un intervento del Garante della privacy. Il Ministero del Lavoro ha precisato che “la norma non liberalizza controlli ma si limita a fare chiarezza circa il concetto di strumenti di controllo a distanza ed i limiti di utilizzabilità dei dati raccolti attraverso questi strumenti, in linea con le indicazioni che il Garante della Privacy ha fornito negli ultimi anni e, in particolare, con le linee guida del 2007 sull’utilizzo della posta elettronica e di internet“. Il Ministero ha precisato inoltre che “non possono essere considerati ‘strumenti di controllo a distanza’ gli strumenti che vengono assegnati al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa come PC, tablet e cellulari. In tal modo, viene fugato ogni dubbio – per quanto teorico – circa la necessità del previo accordo sindacale anche per la consegna di tali strumenti.” Non c’è necessità di accordo ed autorizzazione se lo strumento è un mezzo di cui il lavoratore si serve per adempiere la prestazione. Se lo strumento viene modificato (ad esempio, con l’aggiunta di appositi software di localizzazione o filtraggio) per controllare il lavoratore, si fuoriesce dall’ambito della disposizione: si passa da strumento che ‘serve’ al lavoratore per rendere la prestazione il PC, il tablet o il cellulare divengono strumenti che servono al datore per controllarne la prestazione.Pertanto queste ‘modifiche’ possono avvenire solo alle condizioni ricordate sopra, quali: la ricorrenza di particolari esigenze, l’accordo sindacale o l’autorizzazione. Il Ministero ha poi concluso che “Qualora il lavoratore non sia adeguatamente informato dell’esistenza e delle modalità d’uso delle apparecchiature di controllo a distanza e delle modalità di effettuazione dei controlli “i dati raccolti non sono utilizzabili a nessun fine, nemmeno disciplinare“.

Dunque la legittimità e l’efficacia dei controlli a distanza sono da inquadrarsi in un’ottica garantista per il lavoratore: deve essere effettuata oggi, ancor più di prima, un’analisi delle circostanze, degli strumenti di lavoro e delle procedure di controllo disciplinare, nonché una revisione più oculata dei sistemi informatici coinvolti applicando i principi di necessità, correttezza, professionalità e compatibilità. L’inosservanza di questi requisiti avrà conseguenze sanzionatorie e sarà impossibile per il datore di lavoro far valere le proprie ragioni nei confronti del lavoratore inadempiente.

Si può concludere affermando l’insuperabilità di taluni valori fondamentali tutelati costituzionalmente: la libertà, la dignità e la riservatezza del lavoratore.

Bibliografia:

Legge 20 maggio 1970, n. 300

Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151

Decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196

Diritto & Giustizia – Prof. Avv. Alessandro del Ninno Studio Legale Tonucci & Partners