A cura di Davide Maria Testa in collaborazione con il Prof. Raffaele Fabozzi –
Venerdì c’è stata l’approvazione di quattro decreti sulle cinque deleghe affidate dal Parlamento al Governo in materia di lavoro con la legge 183/2014, passata agli archivi come il “Jobs Act” di Matteo Renzi. Due le sfere coinvolte: da una parte il rinnovamento della legislazione in materia di contratti e licenziamenti e, dall’altra, gli interventi sul welfare, tra assegni di disoccupazione, maternità e nuove prestazioni in sussidio. I decreti in materia di contratti e licenziamenti rappresentano la vera e propria scommessa del Governo, incentrata sul l’obiettivo di ridurre la “giungla” dei contratti di lavoro (oggi ne esistono almeno 40) predisponendo un contratto unico a tempo indeterminato ed a tutele crescenti in relazione all’anzianità di sevizio, abolizione dei co.co.pro. e superamento dell’associazione in partecipazione; restano: contratto a tempo determinato, part-time, di somministrazione, a chiamata, e l’apprendistato. Contestualmente si è reso necessario un superamento dell’articolo 18: scompare il diritto alla reintegra in caso di licenziamenti economici ,mentre resta per quelli discriminatori e per alcune fattispecie di quelli disciplinari. La volontà della Delega di circoscrivere il reintegro nei licenziamenti disciplinari ai soli casi di insussistenza del fatto materiale è vista con positività da Roberto Pessi , professore di diritto del Lavoro alla Luiss di Roma, perché viene meno il principio di proporzionalità. Quindi se alla base del licenziamento illegittimo c’è un fatto materiale che sussiste, ma non è grave, scatterà la sola tutela monetaria. Ma i margini di discrezionalità dei magistrati non si azzereranno de tutto e per tal ragione l’unica soluzione che potrà dare tranquillità e certezza delle regole alle imprese è l’introduzione della clausola dell’ opting out : si raggiungerebbe un livello di grande equilibrio poiché il datore di lavoro licenzierebbe solo in presenza di gravi inadempimenti. Il decreto che predispone le misure del Jobs Act in ambito welfare prevede l’introduzione della nuova Naspi – che aggiorna e modifica l’Aspi – con introduzione sperimentale dell’assegno sociale di disoccupazione e la nuova Dis-Col per i precari. Con la voce “disposizioni in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” l’ultimo decreto attua le disposizioni del Jobs Act in fatto di maternità, modificando le prescrizioni del congedo obbligatorio, dei termini per l’accesso al congedo di paternità, tutele in caso di adozione, protezione alle vittime di violenza di genere e nuovi spazi per il telelavoro. Appare opportuno focalizzare l’attenzione sul punto nevralgico di tale riforma e sottolineare che, ai sensi del decreto recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti , per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente . In caso di Licenziamento discriminatorio o intimato in forma orale, il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell’articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità pari a quindici mensilità ( dell’ultima retribuzione di riferimento) in sostituzione del diritto alla reintegra . Con la pronuncia di cui all’obbligo di reintegra, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Per quanto riguarda la fattispecie di Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità; esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Non vengono fatti salvi vizi formali e procedurali nella riforma di licenziamento: Quando questo sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità.
Nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente decreto. La nuova riforma del lavoro prevede tuttavia un temperamento al regime sanzionatorio previsto in caso di licenziamenti illegittimi attraverso una formale Offerta di conciliazione del datore di lavoro , il quale può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, cod. civ., e all’articolo 82, comma 1, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Mentre i licenziamenti individuali sono regolati per lo più dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, per quelli collettivi esiste una legge apposita (la n. 223 del 23 luglio 1991), che prevede regole specifiche a cui le aziende devono attenersi (se hanno più di 15 addetti alle loro dipendenze). Innanzitutto, l’impresa deve prima avviare una consultazione con i sindacati, per concordare con loro le modalità con cui scegliere i lavoratori in esubero. Di solito, le parti sociali negoziano la fuoriuscita meno dolorosa possibile, dando la precedenza a chi è disposto a dimettersi volontariamente perché è vicino alla pensione. Nel caso in cui non venga raggiunta un’intesa, la legge impone comunque all’azienda di osservare determinati criteri per effettuare i licenziamenti, conservando il posto ai dipendenti che hanno un’età più avanzata o maggiori responsabilità familiari. Come ultimo criterio per individuare i lavoratori da congedare, la legge del 1991 consente all’azienda di tenere conto anche delle proprie esigenze tecnico-produttive e organizzative. Se il licenziamento collettivo non segue tutte queste procedure, può essere dichiarato illegittimo dal giudice che può infliggere due sanzioni diverse: la liquidazione di un indennizzo in denaro al dipendente (se non sono state rispettate le regole di consultazione dei sindacati) oppure il reintegro del lavoratore stesso nell’organico (se invece sono stati usati dei criteri sbagliati nella scelta dei dipendenti da lasciare a casa). Fatte queste premesse, si arriva alle novità contenute nel Jobs Act. Il Dlgs varato il 24 dicembre scorso dal Governo non modifica la disciplina dei licenziamenti collettivi , che resta tale sia per la procedura sindacale e di confronto in sede amministrativa, sia per i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. La nuova norma innova solo con riguardo alla sanzione applicabile nel caso di errata applicazione dei criteri di scelta estendendo il regime dell’indennizzo, già previsto per violazioni nella procedura sindacale; tale scelta di equiparare le nuove regole dell’Art 18 per i futuri contratti a tutele crescenti anche ai licenziamenti di gruppo appare “coerente” agli occhi della dottrina. A tal proposito il professor Roberto Pessi, in un’intervista rilasciata al Sole24ORE sostiene che l’impianto normativo della L.223/1991 è centrato tutto sull’accordo sindacale che valida sul piano formale e sostanziale la procedura , determina il numero di esuberi e individua il criterio di scelta dei lavoratori da licenziare. Il mancato accordo espone la procedura a un dirompente contenzioso giudiziario che , anche dopo le modifiche apportare dalla L.Fornero nel 2012 , può portare al reintegro di tutti i lavoratori per vizi procedurali e per errata utilizzazione dei criteri legali di scelta. Nei fatti , “il sindacato è così titolare di una sorta di diritto di veto che si concretizza nello stipulare o non stipulare l’accordo. Un diritto che é esercitabile sia verso l’azienda che verso il Welfare perché condiziona l’attribuzione e la distribuzione degli ammortizzatori sociali. Ecco perché, anche sotto questo punto di vista, é corretta la scelta operata dal premier Renzi: “L’eliminazione della reintegra -evidenzia Pessi- comporta un riequilibrio dei poteri delle parti nel negoziato , restando quello sindacale affidato al conflitto, ma non più al successivo contenzioso giudiziario.” Sulla scia di queste riflessioni il Professore, in un’intervista rilasciata al quotidiano IL MATTINO, ritiene che l’estensione ai casi di “assenteismo” dell’indennizzo al posto della reintegra per licenziamento illegittimo potrebbe sortire effetti rendendo più efficace il contrasto degli abusi : i furbetti rischierebbero di perdere il posto di lavoro. Il disegno complessivo del Governo è ampio, chiaro, ambizioso . “Il rilancio delle dinamiche occupazionali”, con l’introduzione di regole semplici, è affidato alla promozione della connessione concettuale esistente tra “maggiore flessibilità in uscita ed incremento occupazionale con propensione agli investimenti.” Certo è che le imprese dovranno aver tempo di familiarizzare con le novità per poterle poi applicare al meglio , non prestando il fianco ad eventuali “sollevatori” di critiche : sorge spontaneo il riferimento alle perplessità avanzate da alcuni giuristi sul fatto che le aziende , per anni, si troveranno ad avere a che fare con due regimi di tutela contro i licenziamenti illegittimi : ” La prima tutela -ha sottolineato Sandro Mainardi, ordinario di diritto del Lavoro all’università di Bologna, in un’intervista al Sole24ORE- per gli assunti fino alla data di approvazione del decreto, i quali continueranno ad usufruire dell’applicazione dell’art 18 Monti-Fornero; la seconda per i neo-assunti. L’effetto -prosegue Mainardi- sarà quello di una Giurisprudenza che verrà chiamata a confrontarsi con regimi di tutela che utilizzano lo stesso apparato concettuale( ad esempio la nozione di “fatto materiale”), per poi doverne dare applicazioni diverse a seconda della data di assunzione del lavoratore”. Il dibattito sulla disparità di trattamento , come ricorda Il professor Pessi resta tuttavia datato : “il fenomeno , nel diritto del lavoro, è consolidato per lo strutturale coesistere di diverse tipologie di rapporti a difformi statuti protettivi. In ogni caso, lo stesso sembra altresì superato dal rilievo che il nuovo regime si innesta all’interno del contratto a tempo indeterminato, senza dar luogo ad un duplicazione delle tipologie contrattuali riferite alla matrice originaria.”
Siamo dunque di fronte ad una evoluzione della specie . Resta l’originaria matrice dell’art. 2094 cod.civ., ma si modifica lo statuto protettivo in chiave di evoluzione del testo riformatore del 2012, per dotare l’assetto normativo di minori incertezze , le quali rappresentano il prezzo inevitabile, ma transitorio , dell’innovazione.
Bibliografia
– Decreto attuativo 20 Febbraio 2015 della Legge delega n 183/2014 http://www.governo.it/Governo/ConsiglioMinistri/dettaglio.asp?d=77929
– R. Pessi – “Prime riflessioni sui decreti attuativi del jobs act” in Massimario di Giurisprudenza del Lavoro
– P. Baroni- “Lavorare il meno possibile? Ecco come si fa” in La Stampa del 04 Gennaio 2015
– A. Vastarelli- “ Licenziamenti, i dubbi degli esperti: impossibile stanare i finti ammalati” in Il Mattino del 04 Gennaio 2015
– G. Zampano – “ Powerful Lobbies Stall Italian Reform Efforts in The Wall Street Journal del 30 Dicembre 2014
– C. Tucci -“L’applicazione ai casi collettivi in linea con la delega” in Il Sole 24 Ore del 28 Dicembre 2014
– R. Pessi in intervista “Ora non toccare i contratti a tempo” in Il Sole 24 Ore del 24 Dicembre 2014
